¿Los estilos de liderazgo al trastero?

Jose Luis Rodríguez, Socio Director BLC Human Coaching

La realidad es mas mostrenca, de lo que pretendemos, y tratamos de reinventar una y otra vez algo que ya está inventado, y lo vestimos de manera diferente para ver si esta vez seremos capaces de venderlo y de poder llevarlo a la práctica.

¿Cuántas veces hemos hablado de que hay que cambiar el estilo de dirección a lo largo de las últimas décadas porque ya no valía el autoritarismo, el ‘ordeno y mando'?

Por hacer un poco de historia, ya desde la década de los veinte del siglo pasado, Elton Mayo demostró la importancia del llamado factor humano, de las personas en el trabajo y de cómo había que dirigir a las personas. A partir de entonces han ido apareciendo multitud de denominaciones, el liderazgo democrático, el participativo, el transformador, y un etcétera larguísimo. Estilos  que, en definitiva, ponen a la persona en primer lugar en las organizaciones, y que son capaces de generar confianza cuando se responde con responsabilidad, de empoderar a las personas a través de su desarrollo profesional, de asignar proyectos retadores e importantes, de considerar a las personas como autoras de su trabajo, como si de una obra de creación se tratara, etc.

Todos estos estilos han sido promovidos asegurando mediante rigurosos estudios que mejoraban los resultados empresariales a la vez que la satisfacción de las personas, algo que corroboran algunas de las empresas mas eficientes del mundo.

Sin embargo, la realidad a la que nos enfrentamos en el día a día es bastante diferente, pues ¿cuántas empresas hay con estilos directivos tradicionales, el popularmente llamado ‘ordeno y mando', y otros semejantes, donde no se pide opinión a los colaboradores, donde los jefes se apropian de los éxitos de sus empleados a los que no les reconocen esos logros, donde es muy escasa la inversión en el desarrollo de las personas, y donde la principal misión del directivo es meter presión, cuanta mas mejor, para conseguir los elevados objetivos planteados para cobrar su bonus, pese a la insatisfacción y desmotivación de una buena parte de las personas que trabajan en ellas?

Pues bien, pese a esos estilos de dirección autoritarios, miles de empresas consiguen excelentes resultados económicos, empresas pequeñas, medianas, grandes y multinacionales, con independencia de su tamaño.

¿Qué explicación podemos dar de esta situación? ¿De qué valen, pues, los estilos que tienen en cuenta a las personas, si al final se consiguen los resultados sin necesidad de recurrir a esos estilos? Podemos seguir inventándonos cuantos estilos interesantes queramos, aunque los envolvamos en preciosos celofanes, que seguirán siendo discursos baladíes mientras los resultados empresariales sean buenos aun utilizando estilos autoritarios de dirección.

No podemos, afortunadamente, aseverar que esto sea así en todas las organizaciones, y no hablamos sólo de empresas, porque se observa que a medida que se requiere de profesionales con capacidad para crear e innovar en nuevos productos y servicios, es mas importante la consideración del profesional como persona a la que hay que consultar, dar confianza, estimular y propiciar sus iniciativas, así como reconocer sus resultados y logros.

Pero la inmensa mayoría de los puestos existentes en el mercado de trabajo es todavía poco cualificada, y suele ser ahí donde campea a sus anchas el estilo directivo autoritario. La pregunta clave, a mi entender, es ¿cómo promover el cambio de estilo si los empresarios y altos directivos, centrados en la consecución de resultados económicos, no sienten excesiva presión para ese cambio?

Se decía que los miembros de la generación Y  serían mucho mas exigentes a la hora de elegir un trabajo, pero las crisis económicas se han encargado de rebajar sus exigencias. Por otra parte, existe la reserva de mano de obra barata de dos tercios del planeta, que también hay que decirlo, mejora gradualmente sus condiciones de subsistencia, como podemos observar en China, India y otros países emergentes.

¿No será que los estilos llamémosles participativos pertenecen a un estadio de desarrollo de las sociedades, donde no haya tanto desequilibrio en las condiciones de vida y por ende en las intelectuales? ¿no existe también una condición de tremenda desigualdad, donde además las mujeres siguen llevando la peor parte? Mas bien parece que los estilos participativos van a continuar siendo sobre todo una guía, un referente al que mirar, al que irse acercando.

Desde este punto de vista, no es menester seguir inventando compulsivamente nombres ingeniosos, marcas novedosas o etiquetas ingeniosas para vender libros o hacerse un hueco en el mercado del management o de los Recursos Humanos, sino de ver cómo somos capaces de acelerar y desarrollar la implantación de estilos participativos de liderazgo, en empresas y organizaciones donde los puestos de trabajo son de cualificación media o baja, donde conseguir la motivación intrínseca resulta mas complicado, e incluso en puestos mas cualificados donde todavía hay estilos autoritarios, de manera que las personas que trabajan puedan motivarse, e implicarse, sintiéndose  satisfechas de lo que hacen y de la organización para la que trabajan.

Dejemos de seguir inventando envoltorios originales, simpáticos o sorprendentes de estilos directivos, y vayamos a la raíz del problema, ¿cómo podemos cambiar el estilo autoritario cuando los resultados empresariales son buenos o excelentes? o al menos,   ¿podemos hacer algo por acelerar el proceso de cambio?