Metodología Human Coaching

ENFOQUE TEÓRICO Y METODOLOGIA DE NUESTRO COACHING

¿QUE ES COACHING?

El coaching es un proceso de desarrollo humano que implica:

• una interacción estructurada y focalizada,  junto al uso de estrategias, técnicas y herramientas apropiadas para promover un cambio deseable y sostenible en beneficio del coachee y potencialmente de otras partes implicadas.

El coaching comienza cuando los coachees comparten sus historias, que reflejan el sentido que ambos dan a su experiencia, pero que nunca son la propia experiencia, sino mas bien el intento por entender, valorar y dar forma a la experiencia de manera que esta tenga sentido y guíe las acciones futuras.

LA DINÁMICA DEL PROCESO DE  COACHING

El proceso de coaching implica una dinámica transformadora de aprendizaje, pues la persona:

• partiendo del descubrimiento de sacar afuera aprendizajes latentes que lleva en su interior,
• va a aprender durante el proceso de coaching a establecer nuevas conexiones y relaciones entre sus aprendizajes anteriores  y además
• conseguirá nuevos aprendizajes a partir de los escenarios y las alternativas que el coach pueda proponerle, los desafíos que el coach le anime asumir,
• así como los aprendizajes que adquiera fruto de nuevas visiones sobre su rol actual o futuro,
• y los aprendizajes que se produzcan en la adquisición de nuevos comportamientos y como resultado del análisis de los errores cometidos en el proceso.

ENFOQUE TEÓRICO

Aunque no nos adscribimos a ningún enfoque teórico determinado de los vigentes en el panorama actual del coaching, reconocemos las aportaciones de una gama diversa, desde los enfoques centrados en la persona al enfoque  narrativo, pasando por los enfoques cognitivo-conductuales, los enfoques psico-dinámicos, o los centrados en la solución  o en la psicología positiva.

BLC Coaching&Mentoring practica un coaching en diferentes áreas:

• mejora de habilidades y competencias
• desarrollo
• liderazgo

donde es el coachee quien determina y dirige el proceso de coaching.

Tratamos de hacer un coaching sólido, constructivo, integrador y progresivo.

Es sólido porque:

• se basa en planteamientos rigurosos basados sobre unos cimientos teóricos, aportados por las teorías del aprendizaje y el desarrollo humano, el management, la psicología, las ciencias sociales o la filosofía,
• no presta atención especial a las modas sin fundamento
• rehúye una consideración simplificada de la persona y el comportamiento humano
• incluye una dimensión ética que afecta en particular a la actuación profesional, a la confidencialidad  de las sesiones, y al respecto de todas las partes afectadas por el proceso.

Es constructivo porque

• la gente es activa dando sentido a sus experiencias y nuestras actuales   perspectivas son creadas mediante la fusión de nuestro conocimiento   y los marcos de referencia existentes y cualquier nuevo material y    experiencia que se nos presente
• la relación de coaching se construye a lo largo del proceso entre coach y coachee
• la mejora y el desarrollo del coachee son los resultados de ese proceso constructivo

Es integrador porque:

• integramos técnicas y herramientas que provienen de enfoques complementarios
• consideramos a la persona en varios niveles
• incluimos e intentamos balancear los distintos roles del coachee
• presentamos escenarios alternativos
• pensamos que ninguno de los enfoques existentes cubre toda la variedad de comportamientos  humanos y por ende
• las adscripciones a un enfoque en particular, son limitadoras, pues todo lo que se queda fuera de su campo, es información que no se tiene en cuenta en las distintas fases del proceso y dificulta el avance en la consecución de la metas.

Es progresivo, porque hace que el coachee se plantee metas de forma gradual y objetivos limitados, que  habrán de ser valorados, de forma continuada, a medida que se van consiguiendo resultados.

LAS SIETE METAS BÁSICAS DEL COACHING:

1. Cultivar la motivación; cambiar de motivadores aversivos a motivadores atractivos
2. Ampliar la conciencia, planteándose preguntas como ¿qué está sucediendo ahora? ¿qué es lo que me importa realmente? Cuando las cosas van bien ¿cómo se perciben y sienten? Todo ello para facilitar el aprendizaje natural
3. Construir auto-eficacia en el coachee, iniciando y manteniendo mejoras en el desempeño, capacitándolos para jugar en ese terreno mediante la persuasión verbal, el aprendizaje vicario, y las experiencias de maestría.
4. Enmarcar las oportunidades; ello requiere entendimiento y ambientes que apoyen el movimiento, la innovación y la resiliencia.
5. Diseñar creativamente experimentos; generar y probar múltiples ideas para las habilidades y el desempeño, en vez de elegir un único curso de acción.
6. Estructurar la repetición; el coach ayuda a los coachees a perseverar mientras implementan nuevas conductas de compromiso en formas satisfactorias.
7. Saborear el éxito; experimentar y celebrar la maestría. Las ganancias rápidas construyen la auto-eficacia y el éxito a largo plazo.

FASES DEL PROCESO:

1. Identificación de la situación de partida
2. Valoración de la trayectoria del ejecutivo
3. Metas y objetivos sugeridos por la organización
4. Fijación de las metas y objetivos a trabajar en el coaching por parte del coachee
5. Priorización de los objetivos
6. Elaboración del plan de mejora, donde se encuentra desplegado el conjunto de acciones espacio-temporalmente
7. Puesta en práctica de las acciones
8. Seguimiento de la puesta en práctica
9. Consolidación de enfoques, actitudes y comportamientos

Estas fases se reiteran de forma circular o helicoidal a lo largo del proceso.

Las acciones de mejora suelen comenzar a partir incluso de la primera sesión cuando el coachee va percibiendo y descubriendo nuevas realidades y enfoques.

Estas fases se abordan a lo largo del proceso en un número de sesiones que el coach plantea desde el inicio, aun cuando se revisen a medida que avanza el proceso.

Una actuación estándar oscila alrededor de seis sesiones, a lo largo de 6 a 8 meses.

ROL/ES DEL COACH

El rol del coach consta de una gama integrada de actuaciones diversas a lo largo del proceso:

• Crear un espacio psicológico regido por la confianza mutua, donde compartir aspiraciones, expectativas, ansiedades o miedos,
• Comprometerse para que se produzca el aprendizaje y el crecimiento del coachee,
• Ayudar al ejecutivo en el manejo de sus emociones,
• Animar a avanzar dando pequeños pasos desde el principio,
• Acompañar en el viaje de realización personal,
• Facilitar la búsqueda de soluciones,
• Apoyar los logros que se van produciendo,
• Compartir su experiencia,
• Escuchar activamente el lenguaje verbal y el lenguaje no verbal, lo dicho y lo no dicho con preguntas abiertas basadas sobre las fortalezas del cliente, poniendo entre paréntesis los propios supuestos del coach,
• Empatizar,
• Reflejar en espejo al cliente,
• Animar al coachee para que desafíe y revise sus supuestos implícitos,
• Retar a emprender nuevos objetivos,
• Ampliar su conciencia y posibilitar el insight para lograr una nueva visión,
• Ofrecer feedback,
• Explorar alternativas,
• Valorar el proceso del cliente en su desarrollo profesional y personal.

NUESTRA VISIÓN  DE LA PERSONA

Consideramos a la persona como:

•  inherentemente creativa y capaz
• el aprendizaje se produce cuando la gente activamente asume la responsabilidad de construir los significados a partir de su experiencia
• los significados que la gente construye determinan las acciones que emprenden
• cada persona es única pero sin embargo tiene las mismas necesidades universales
• la empatía, la reciprocidad, y la relación hacen que la gente sea más cooperativa y abierta  al cambio
• la gente no se resiste a cambiar; se resiste a ser cambiada
• cuando la gente conoce mejor sus valores, fortalezas, recursos y capacidades, mas fuertes son sus motivaciones y el cambio será mejor

EL EJECUTIVO EN COACHING

Y si hablamos de coaching ejecutivo, vemos al ejecutivo, directivo o profesional, como:

• una persona integrada en una organización con cierto nivel de responsabilidad directiva
• con interrelaciones y entrecruzamientos en distintos entornos, además del trabajo, el familiar, la pertenencia a otras organizaciones deportivas, de ayuda y cooperación social, escolares, culturales y de ocio, etc.
• que aportan una identidad social múltiple al ejecutivo y
• que demandan un enfoque variado que tenga en cuenta la diversidad de esta realidad
• que  sea capaz de integrar este entorno multipolar, para mantener la coherencia y la consistencia de su identidad social.

ROLES ESPECIFICOS DEL COACH EN EL COACHING EJECUTIVO

Son roles específicos del coaching ejecutivo:

• Ayudar al líder a mantener y soportar la tensión entre las fuerzas que tiran de él en una u otra dirección,
•  Servir como caja de resonancia y contenedor, para que el líder pueda reflexionar sobre las preferencias personales y los dilemas éticos,
• Tratar de aportar valor en el equilibrio y la optimización de esos dilemas mas que en cualquier negocio o resultado de gestión cuantitativos.

¿POR QUE ACUDEN LOS DIRECTIVOS AL COACHING?

Los ejecutivos suelen buscar el coaching:

• en épocas de transición,
• cuando asumen una nueva posición o
• entran en una nueva organización o
• cuando se enfrentan a nuevos retos personales planteados por sus colegas o sus subordinados.

Razones para acudir al coaching

• La vida en la cumbre puede ser solitaria y cuanto mas alto se sube menos frecuente y menos confiable es el feedback de los colegas.
• Las agendas de los individuos se multiplican y entran en conflicto.
• Los líderes necesitan para esa ocasión una caja de resonancia independiente.
• Los directivos no son promovidos a líderes porque fueran buenos en su rol anterior, sino porque se espera que sean capaces de desarrollarse, aprender y adaptar su conducta para ser exitosos en su nuevo rol.
• Muchos descarrilan por su incapacidad para cambiar su conducta.
• Los que aspiran al liderazgo generalmente tienen fuertes pulsiones de poder, logro y éxito.

Por eso algunos problemas comunes a los ejecutivos son:

• la necesidad de dominar y controlar
• el foco en la acción, mas que en el pensamiento
• la necesidad de hacerlo bien
• la impaciencia
• la necesidad de asociarse con el éxito y evitar el fracaso
• la alta necesidad de autodeterminación
• la necesidad de sentirse poderoso
• el hiper-compromiso

que generan los consiguientes dilemas.

DILEMAS BÁSICOS DEL EJECUTIVO

Cuatro dilemas centrales al rol del ejecutivo:

• la perspectiva estratégica a largo plazo versus la operativa del día a día
• dar directrices versus empoderar a otros
• caminar solo versus ir con otros
• ser empático versus ser rudo, directo